Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp đủ sức tồn tại và mở rộng phát triển.
Hiện nay số lượng Doanh nghiệp Vừa và Nhỏ (DNVVN) chiếm tới 97% trong tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động. Có nhiều công ty gia đình chỉ vài người như chồng làm giám đốc, vợ là kế toán kiêm mọi việc khác. Với các công ty quản lý gia đình những quy ước ngay từ đầu không được đặt ra thì có thể dẫn tới tình trạng làm việc không quy củ vô tổ chứ và hay ỷ lại và thiếu tinh thần trách nhiệm. Nỗi lo thường trực gặp phải của các công ty này là khó khăn cần tập trung giải quyết nhiều vấn đề trước mắt, dẫn tới quản lý doanh nghiệp nhỏ thường có suy nghĩ tới lúc mở rộng quy mô mới cần xây dựng kế hoạch nhân sự bài bản
Nhưng nếu doanh nghiêp có thể thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, phân chia vai trò, trách nhiệm cụ thể cho từng nhân viên cụ thể. Ngoài ra là xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy trình sản xuất và nhân viên cần phải tuân thủ. Nếu ngay từ đầu đã xây dựng nền tảng chuyên nghiệp sẽ giúp công ty tránh được nhiều vấn đề trong quá trình chuyển đổi sang mô hình kinh doanh hiện đại. Một lời khuyên từ các nhà quản trị là muốn năng suất lao động tăng cao thì thay đổi tư duy đầu tiên từ cấp quản lý, không nên cho răng năng suất thấp là do nguyên nhân từ phía công nhân mà phải tìm hiểu những rào cản để tháo gỡ. Với mục tiêu như trên, các quản lý trung cấp có nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ cần có thực tế để hiểu rõ quy trình, nhằm đưa ra những thứ có thể cắt giảm, thêm những biện pháp hỗ trợ nào, xây dựng quy trình quản trị hệ thống ra sao.
Về hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
Hiện nay, lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn được khá ít DNVVN thực hiện. Ngoài ra, các phòng bạn tự xác định thừa hay thiếu lao động dựa vào khối lượng công việc hiện tại mà chưa có sự tham vấn từ phòng nhân sự. Và chức năng chính của phòng nhân sự là nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng.
Các DNVVN Việt Nam thường quyết định về nhân lực dựa vào thời điểm hiện tại hoặc tầm nhìn ngắn hạn. Chỉ có các DN có quy mô từ 50 – 300 người là có quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, song chiến lược này còn rất sơ sài.
Hiện nay, các nhà quản lý DNVVN chưa coi trọng việc đánh giá thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra kế hoặc cho các năm tiép theo.
Về phân tích công việc
Hầu hết trong DNVVN Việt Nam đều xây dựng công tác phân tích công việc và DN đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; bộ phận chuyên trách công việc; người giám sát; mô tả tóm tắt về công việc và tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Đa số DNVVN Việt Nam chưa đưa ra một quy trình hoặc có đánh giá nào về vị trí công việc này mà chủ yếu khi khuyết vị trí đó sẽ được trưởng phòng của phòng ban đó duyệt yêu cầu tuyển dụng và chuyển yêu cầu tới phòng nhân sự.
Các DN có nhiều cách thức tuyển dụng riêng nhưng các bước chính của quá trình tuyển chọn đều như sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn.
Khi tiến hành phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng từ 2 đến 6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính thức.
Trên thực tế, nhiều DNVVN do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này thường kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DNVVN tiến hành.
Về đánh giá thành tích
Hầu hết các DNVVN sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.
Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động
Đa số các DNVVN không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Một thực tế khác là nhiều DN Việt Nam chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
Bên cạnh những nhược điểm trong quản trị DN nói trên thì rất nhiều các DNVVN hiện nay chưa xây dựng được một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động.
Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các DN này không được quan tâm phát triển nên không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN.
Xem thêm: tại sao cần dùng phần mềm quản trị nhân sự
